• Tweetar

1. Introdução

A proposta deste artigo é refletir sobre a lógica da contratação de pessoas com deficiência a para o mercado de trabalho competitivo que tem base em um modelo econômico capitalista. No sistema econômico atual, se valoriza o ser humano produtivo, aquele que tem condições de vender a sua força de trabalho e possui qualificação é certamente absorvido pelo mercado de trabalho. As reflexões deste texto são motivadas por constantes indagações referentes a realidade da oferta de trabalho para os “surdos” em consequência à questões vivenciadas na sua formação profissional.

Por que usar o termo “surdo” em detrimento a outras nomenclaturas? Essa co-munidade em que me refiro reconhece-se como surdo não só por uma questão fisiológica, em que lhes é privado o sentido da audição, ser surdo é muito mais do que isso, é participar de um mundo diferente, ou seja, uma língua diferente, a língua de sinais, então uma cultura diferente. Para completar, o uso do termo “deficiência auditiva” geralmente é mais usado na área da saúde, denotando a patologia em si, enquanto o termo “surdez” representa a identi-dade cultural e não uma anomalia, já que a seu modo o “surdo” pode aprender e desenvol-ver atividades assim como os “ouvintes”.

Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2002), estimou-se 24,6 milhões de pessoas declararam ter algum tipo de deficiência (14,5% da população total) o IBGE indica também que a porcentagem da população brasileira com algum nível de surdez chegue a 3,5%, ou seja, próximo a 5.750.000 pessoas. Onde estudam e trabalham essas pessoas? Hoje a inclusão é um tema que está em evidência, nas mais diversas áreas da socie-dade, educação, cultura, lazer, trabalho, saúde, entre outros, a concepção de deficiência vem se modificando historicamente, ao passo em que as condições sociais são alteradas pela ação do próprio homem, o estilo e qualidade de vida se altera gerando assim novas necessidades.

De que forma a inclusão está acontecendo no mercado de trabalho? Pois sabemos que sem a premissa de uma educação e formação de qualidade para os surdos a sua inclusão no mercado de trabalho se torna uma utopia. THOMA in SKLIAR (1998) expõe que a educação de surdos experimenta avanços e evidencia a tendência que aceita analisar as comunida-des surdas, a partir de uma perspectiva multicultural crítica e transformadora. Essa tendência enfatiza que o um dos primeiros passos para o desenvolvimento na educação inclusiva é aceitar a diversidade cultural, seja qual for o aspecto ponderado.

“É padrão a definição de “inclusão social” como sendo “o processo mais aperfeiçoado da convivência de alguém, tido como diferente, com os demais membros da sociedade, tidos como supostamente iguais. Neste caso, a sociedade se prepara e se modifica para receber a pessoa portadora de deficiência, em todas as áreas do processo social (educação, saúde, trabalho, as-sistência social, acessibilidade, lazer, esporte e cultura).” (BRASIL, Projeto de Lei do Senado nº 640, 2007, p.2)

Embora difundida a idéia de igualdade de oportunidades, não se costuma levar em conta as desigualdades de condições sociais. Equivocadamente se prega que a educação vai sanar todas as desigualdades.

SASSAKI¹ apud MOTA, (2007) conceitua “Inclusão Social” como o processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com necessidades especiais e, simultaneamente, estas se preparam para assumir seus papéis na sociedade. Ele também explica que diferente da integração, a inclusão evidencia uma sociedade preparada para receber a pessoa que é diferente dos demais.

No Brasil a Lei nº 8.213/91, Art. 93, determina que: “A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência”, dentre essa parcela da sociedade fazem parte os surdos, que se comunicam através da língua de sinais, e a indagação aqui é como essa inclusão acontece, ao passo que os surdos são minoria linguística e a esse aspecto estão imbricados algumas diferenças seja na experienciação do mundo, seja no simples ato de estabelecer contato com o seu próximo.

Entende-se essa sociedade, hoje, ainda é incapaz de proporcionar a verdadeira inclusão seja no trabalho ou na formação, tendo em vista que são poucas as instituições entendem a diferença linguística e se organizam para desenvolver a comunicação com essas pessoas através da Língua Brasileira de Sinais - Libras, que hoje é oficialmente a segunda língua do Brasil utilizada pela comunidade surda brasileira.

2. Objectivos

O presente artigo apresenta como proposta uma investigação sobre as vivências dos surdos na educação formal e, por conseguinte no mercado de trabalho. Objetiva-se aqui conhecer a realidade na formação técnica e profissional dos surdos que cursam o ensino superior em São Paulo, a sua real participação no mercado de trabalho e as implicações do processo de inclusão. Espera-se que reflexão possa oferecer importantes elucidações sobre o modo como vem ocorrendo esta inclusão.

2.1 Objectivos Específicos

• Apresentar as tendências na educação e formação profissional para surdos;
• Reconhecer em quais segmentos ou áreas profissionais apresentam-se mais adequados para a inclusão de surdos no mercado de trabalho;
• Propor um programa de contratação para pessoas com deficiência.

2.2 Metodologia

As discussões deste artigo pontuarão elementos quantitativos e qualitativos em reflexão sobre a atualidade. Trago informações obtidas no cadastro de alunos surdos de uma Instituição de ensino superior (escolhida pelo grande número de surdos matriculados); excertos de entrevista aberta com um surdo durante o atendimento desse profissional nos seus primeiros dias de trabalho em uma nova empresa; análise da legislação pertinente ao tema fazendo um paralelo com discussões de publicações que envolvem a temática.

3. A Lógica do Mercado de Trabalho e a Inclusão

Reconhecendo o mercado de trabalho brasileiro promissor e em pleno desenvolvimento evi-denciamos algumas mudanças de paradigmas. Assim como hoje a presença da figura feminina em todas as áreas de atuação profissional é inegável, a participação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho começa a ser visto como algo exequível. Sem fazer apologia a partido ou ideologia política, deve-se considerar a atual difusão do princípio de igualdade de oportunidade “para todos”... Essa ideologia vem convencendo a coletividade da importância da inclusão social de pessoas com deficiência em igualdade de oportunidades, mas essa igualdade de oportunidades no mercado de trabalho perpassa o cumprimento da Lei de Cotas citada anteriormente. A igualdade de oportunidade deve levar em consideração a de-fasagem que acompanha essas pessoas desde o seu processo de escolarização até questões de conhecimento de mundo que integram a capacidade competitiva para o trabalho. É impor-tante ressaltar que discutiremos aqui sobre relações de trabalho que não englobam o atendi-mento à pessoas com deficiência intelectual, com especificidades e particularidades que soli-citam outras ações.

As grandes empresas, dentro de seus programas sociais, vêm atendendo á legislação e contratando pessoas com deficiência, mas procuram os que possuem uma capacidade produtiva profissional real, na ausência desse profissional são “fadados” á contratação de pes-soas sem formação para inclusão na cota de pessoas com deficiência, o que determina a necessidade de a própria empresa fornecer de formação inicial desse novo colaborador. Isso tudo vem acontecendo dentro de uma lógica capitalista, onde o resultado ou o produto do processo de produção capitalista é a criação de mais valia para o capital. A produção citada aqui se refere à produção de bens materiais e não materiais como de serviços. No processo de produção absorve-se mais trabalho do que foi comprado, e essa absorção, apropriação de trabalho alheio, consumada no processo de produção objetiva a acumulação de capital (MARX, 1987), objetivo de qualquer empresa.

O processo de contratação de pessoas com deficiência com um histórico de forma-ção também deficiente torna-se um impeditivo inesperado nessa lógica contraditória de acumulação de capital, que força a empresa a inverter o processo, dispensando energia não na apropriação do trabalho, mas no desenvolvimento de um profissional que idealmente deve-ria ingressar com o mínimo de formação.

Um exemplo dessa inversão da lógica capitalista, pela lógica capitalista, é a iniciativa FEBRABAN – Federação Brasileira de Bancos que desenvolve Programa de Capacitação Profissional e Inclusão de Pessoas com Deficiência no Setor Bancário.

O objetivo do projeto piloto é permitir o aprimoramento educacional ou mesmo oferecer o supletivo do ensino médio de modo a ser possível realizar a capacitação profissional das pessoas com deficiência para incluí-las no mercado de trabalho bancário. Uma pesquisa realizada em 2006 indica que 78,7% das pessoas com deficiência têm menos de oito anos de escolaridade. Experiência realizada no passado indicou que sem complementação educacional essas pessoas não tem condições de acompanhar a qualificação técni-ca. Essas questões dificultam e mesmo impossibilitam o atendimento das vagas geradas pela “lei de cotas” por parte dos bancos. (FEBRABAN, 2009)

A iniciativa da FEBRABAN não é isolada, outros setores da economia também vêm se articulando para exercer seu papel social na inclusão de pessoas com deficiência, também impulsionados pela lei de Cotas e claro que em menor escala, com projetos menores devido as condições financeiras de cada setor da economia. Há que se fazer uma crítica ao estado, que contraditoriamente à ideologia difundida hoje, historicamente vem transferindo algumas de suas responsabilidades para a iniciativa privada, neste caso, por força de lei, pois as discussões e exemplos deste texto acabam por trazer à tona a Lei de Cotas, mecanismo do poder público que recorre à sociedade civil para reverter questões históricas de desigualdade de oportunidade que tem sua raiz na precária escolarização fornecida pelo estado. A orientação do ministério do trabalho em relação à capacitação profissional é a seguinte.

Devemos lembrar que a sociedade brasileira propicia oportunidades educacionais limitadíssimas para as pessoas com deficiência. Assim ressaltamos a necessidade das empresas baixarem o nível de exigência com relação a esses candidatos, possibilitando, assim, a geração de emprego e o cumprimento da Lei. (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2009, p.14)

E os Surdos, como estão inseridos dentro dessa dialética capitalista? Ainda hoje, o estigma da incapacidade na deficiência sensorial de certa forma permanece, assim como para os deficientes visuais e cegos também para os deficientes auditivos e surdos. As dificuldades de acesso à informação tanto na escolarização tanto quanto na vida cotidiana refletem diretamente na competitividade no mercado de trabalho e na superação desses estigmas para que ocorra a verdadeira inclusão.

Na comunidade surda, os jovens vêm se preparando para o mercado de trabalho, muitos deles já na universidade procuram profissões às quais possam depois exercer, independentemente da sua condição bilíngue (uso da Língua de sinais como primeira língua e o português escrito como segunda língua).

Vejamos o exemplo de uma instituição privada da grande São Paulo, um centro u-niversitário que proporciona aos alunos surdos cursar o ensino superior com o serviço especializado de Tradutores/Intérpretes de língua de Sinais nas aulas, com o acompanhamento pedagógico e orientação educacional. São 14 Intérpretes contratados pela instituição, é importante salientar que a presença do Tradutor/ Intérprete de língua de sinais- português na universidade está garantida também por força de Lei, pelo Decreto nº 5.626/2005, que prevê as condições essenciais para a educação de surdos. Nesta instituição, dentre as 24 opções de cursos de graduação e 14 cursos tecnológicos, existem surdos matriculados em 10 cursos diferentes. Observe o quadro a seguir:

Tabela 1: Cursos elegidos pelos alunos do centro universitário.
Fonte: banco de dados do centro universitário (2011)

O quadro acima nos mostra que dentre inúmeras opções os jovens surdos acabam por escolher cursos de área administrativa (56%) ou de TI - tecnologia da informação (31%), em detrimento às outras áreas de concentração dos cursos. Talvez isso aconteça em decorrência de sua condição linguística não ser um futuro impeditivo para a atuação profissional, nenhum surdo escolheu, por exemplo, o curso de Jornalismo ou relações públicas, também não houve nenhum aluno em cursos da área da saúde que implicam também na comunicação direta com o cliente. Isso demonstra a possibilidade de o surdo se adaptar ao mercado de acordo com as especificidades de sua condição linguística, mas demonstra também a sua capacidade de inserção no mercado de trabalho desde que a ele sejam dadas condições e oportunidade.

A partir de uma série de normativas e acordos internacionais e nacionais, como a Declaração de Salamanca (1994) - documento internacional que discorre Sobre Princípios, Políticas e Práticas na Área das Necessidades Educativas Especiais e a Convenção sobre os Direitos das pessoas com deficiência (2007) são propostas ações afirmativas com a finalidade de articular o atendimentos dessas diretrizes e princípios.

As ações afirmativas são, assim, medidas que visam à implantação de providências obrigatórias ou facultativas, oriundas de órgãos públicos ou privados, cuja finalidade é a de promover a inclusão de grupos notoriamente discriminados, possibilitando-lhes o acesso aos espaços sociais e a fruição de di-reitos fundamentais, com vistas à realização da efetiva igualdade constitucional. Podem, portanto, decorrer da lei que institua cotas ou que promova incentivos fiscais, descontos de tarifas; podem advir de decisões judiciais que também determinem a observância de cotas percentuais, mas sempre em favor de grupos, porque o momento histórico da criação das medidas afirmativas foi o da transcendência da individualidade e da igualdade formal de índole liberal e também da mera observância coletiva dos direitos sociais genéricos, que implicavam uma ação estatal universal, buscando compensação social em favor dos hipossuficientes social e economicamente. (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2007, p. 15)

A lei de cotas, por mais restritiva que seja vem ao encontro desses princípios de igualdade se oportunidade, difundido pelo governo federal e pela ONU. Historicamente, os surdos eram designados à trabalhos manuais por conta do estigma de que o deficiente não poderia exercer atividades mais complexas, e também em decorrência da precária escolarização dessa população. Na última década, os surdos têm completado a sua escolarização e uma parcela desses tem chegado à universidade ou participam de programas de profissionalização. Além dos postos de emprego em linhas de produção dos milhares de indústrias, vemos hoje surdos trabalhando em bancos, em postos de trabalho que exigem não mais sua força física, mas o trabalho intelectual.

É importante entendermos que essa realidade não é espontânea, portanto tomamos a historicização da empregabilidade da pessoa com deficiência não de forma ingénua, mas de forma crítica, voltando à discussão a partir dessa ótica capitalista discutida há pouco. Se pensarmos na dialética da sociedade capitalista, e da produção de mais valia, para o governo os setores da economia que mais produzem e acumulam capital e que, portanto são os que mais podem colaborar para promover a igualdade de oportunidade são as indústrias e o setor financeiro, ou seja, os bancos, portanto são justamente estes setores que sofrem com a mira do ministério público na fiscalização do cumprimento da Lei de cotas para deficientes.

Dentro dessa contradição, os surdos vêm se mostrando capazes de fazer parte dessa lógica de mercado, de serem produtivos e ao mesmo tempo consumidores dessa produção, entretanto para isso precisam de algumas adaptações e atendimentos que contemplem suas especificidades enquanto pessoas com deficiência, concentradas na diferença linguística, na especificidade de comunicação e no respeito à Língua de sinais.

Há poucas semanas tive a oportunidade de acompanhar como intérprete de Língua de sinais o processo de integração de um surdo adulto em um grande banco, essa pessoa teve a oportunidade de participar dessas ações afirmativas exemplificadas anteriormente. Relatemos aqui brevemente a sua trajetória, ele terminou o ensino médio e foi contratado para trabalhar na linha de produção de uma indústria de produtos alimentícios onde trabalhou mais de um ano, depois foi trabalhar em uma indústria de papel e celulose como operador de máquina onde trabalhou aproximadamente 3 anos. Fez a inscrição no projeto de capacitação da FEBRABAN onde teve respeitadas suas especificidades linguísticas, ou seja, os cursos eram ministrados em língua de sinais, passou em todas as fases do programa e iniciou nesse mês de novembro seu novo emprego, como assistente administrativo no departamento de investimentos de um dos quatro maiores bancos privados deste país.

Em contato com esse funcionário surdo na sua primeira semana de emprego, muitas questões foram sanadas e outras emergiram. Ele disse ao final do expediente para mim: “eu nunca imaginei que estaria aqui trabalhando de terno na Avenida Paulista, isso parecia impossível, eu pensava, quero estudar e não quero ficar a minha vida toda trabalhando em fábrica porque o trabalho é muito suado, mas sem curso com língua de sinais e sem a Lei de Cotas eu sei que na verdade eu não estaria aqui, todos me receberam bem e acho que vão gostar do meu trabalho, mas eu sei que eu preciso continuar, estudar mais, vou fazer faculdade, primeiro vou procurar um curso de 2 anos, na área financeira, depois que terminar vou continuar a estudar”. Essa foi uma das falas desse rapaz que em sua primeira semana de trabalho mostra-se parte da lógica de mercado capitalista, do reconhecimento da competitividade e de se preparar para ela.

Em outro momento, em conversa com seu supervisor imediato, mediada pela intérprete de língua de sinais, o surdo disse ao supervisor: “hoje tem a intérprete, amanhã não terá, você vai me ensinar o meu trabalho, as coisas que tenho que fazer, você vai ter que ter paciência comi-go, porque eu não te escuto e eu vou ter que ter paciência com você porque você não sabe língua de sinais, vamos trabalhar juntos, vai dar certo, vou me esforçar” no fim da sua conversa com o supervisor ele fez um pedido, “se tiver um treinamento ou curso tem que chamar a intérprete de língua de sinais, porque é muita informação importante que eu não posso perder para poder trabalhar melhor”. Além desse funcionário, consciente das suas dificuldades e limitações, mas pronto para superá-las, nestes últimos dois meses mês foram contratados nesse banco outros 25 funcionários surdos.

A dificuldade por conta da fraca escolarização e da especificidade linguística permanece, mas o desenvolvimento como cidadão e como produtor de mais valia segue em processo contínuo na emergência dessa sociedade global contraditória e complexa, capaz de usar o acúmulo de capital em benefício da sociedade menos produtiva a fim de torná-la produtiva num confronto permanente de interesses.

4. Programa de Contratação de Pessoas com Deficiência

Através da participação efetiva de um programa de contratação de pessoas com deficiência em uma OSS na região do ABC e da participação como Intérprete de Língua de sinais na universidade e em vários processos de admissão e de demissão, trago a seguir um modelo de programa de contratação de pessoas com deficiência para servir como base para esse tipo de ação afirmativa, seja ela, imposta pelo estado ou facultativa. Os itens abaixo devem compor o texto do programa. A Lei de cotas inclui empresas com mais de cem funcionários mas não impede que empresas menores participem dessa iniciativa de forma facultativa.

Metas do Programa

Atender a Legislação vigente conhecida como Lei de Cotas (LEI 8.213/91), que estabelece a reserva de vagas de emprego para PcD’s - pessoas com deficiência (habilitadas) ou para pessoas que sofreram acidente de trabalho (reabilitados), ou seja, cumprir a cota de 3 a 5% em longo prazo. Conforme o art. 93 da Lei nº 8.213/91. Esta cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no seu quadro, na seguinte proporção:

I – de 100 a 200 empregados ................... 2%
II – de 201 a 500 empregados .....................3%
III – de 501 a 1000 empregados.................. 4%
IV – de 1.001 empregados em diante.......... 5%

Envolvidos no Programa

Os envolvidos no programa de contatação de PcD’s devem compreender todos os departamentos da empresa:

• Diretoria e gerências;
• Gestão de Pessoas;
• Jurídico;
• Marketing e comunicação;
• Medicina do trabalho;
• Engenharia e patrimônio;
• Segurança.

Etapas

Sensibilização e informação

• Sensibilização dos gestores: estes são formadores de opinião e influenciam todos os níveis hierárquicos, portanto a adesão do projeto de inclusão de pessoas com deficiência por parte da diretoria é essencial para o sucesso do projeto;
• Sensibilização dos funcionários: a partir da conscientização da chefia e dos funcionários sobre a responsabilidade social.

Mapeamento de Vagas

• O primeiro passo é o mapeamento das vagas abertas, designar em quais funções cabe a contratação de uma pessoa com deficiência, de acordo com as especificidades de cada deficiência (espaço físico, segurança, aspectos de comunicação entre outros);
• Estudo da realocação de pessoal interno para vagas abertas que não se adaptam para receber PcD, liberando outras vagas para PcD;
• Através da descrição dos cargos, traçar o perfil necessário para exercício da função, pensando nos tipos de deficiência e na adequação do ambiente de trabalho, ou possibilidades de atuação da PcD;

Recrutamento e seleção

Divulgação das vagas através do endomarketing, da internet, contatos com empresas de seleção, Organizações não-governamentais e postos de atendimento do SINE para criação de banco de dados com cadastro de candidatos com deficiência.

Durante o recrutamento não é interessante veicular informações como: tipo de deficiência desejada (física, auditiva, visual, intelectual ou múltipla), essa prática pode caracteri-zar preconceito, estas especificações devem ser feitas durante a seleção.

No processo de seleção é importante permitir que o candidato descreva as condições adequadas às suas características ou dificuldades, por exemplo, solicitação de um intérprete de LIBRAS ou de uma sala de fácil acesso para a realização da entrevista.

Contratação

As formas de contratação de pessoas com deficiência de acordo com as disposições de art. 35 do decreto 3898/99 são:

• Colocação competitiva: neste caso o contrato de trabalho é regulado pelas normas trabalhistas e previdenciárias, concorrendo a pessoa com deficiência em condições de igualdade com os demais trabalhadores, inclusive quanto a eficiência exigida para a prestação do serviço;
• Colocação Seletiva: já neste caso a contratação dependerá da utilização de procedimentos e apoios especiais para atender as condições de trabalho em razão do grau de sua incapacidade (motora, sensorial, ou intelectual), podendo atribuir a esse trabalhador, por exemplo, a jornada variável de trabalho.

Segundo a constituição brasileira não é permitida a discriminação salarial entre trabalhadores, entretanto a “proporcionalidade de salário” pode acontecer em decorrência de jornada flexível de trabalho em atendimento as especificidades de algum tipo de deficiência.

Avaliação de saúde ocupacional

A avaliação de saúde ocupacional tem o objetivo de identificar se as atividades designadas para as pessoas com deficiência estão de acordo com as suas funcionalidades. Essa avaliação deve ter foco nas potencialidades de realização e não nos limites.

O exame médico deve ser detalhado e deve ser acompanhado do Laudo que identifica a deficiência constando o CID (Classificação Internacional de Doenças) principal.

Efetivação da contratação e inclusão no sistema de cotas

Deficiência é a perda de uma das funcionalidades do corpo, e essa perda deve ser comprovada através dos seguintes documentos: exame de audiometria, laudo do oftalmologista, em caso de deficiência intelectual o laudo da psicologia/ ou psiquiatria, para deficiência física laudo do médico com a descrição a mesmo que seja um problema visível.

Parâmetros

• Deficiência auditiva: perda auditiva bilateral, igual ou acima de quarenta e um decibéis, constatadas por exame de audiometria nas frequências de 500 Hz, 1000 Hz, 2000 Hz e 3000 Hz.
• Deficiência visual: acuidade visual igual ou menor que 0,05 no melhor olho aferida após a melhor possibilidade de correção. Baixa visão é a acuidade visual entre 0,3 e 0,05 também considerando o melhor olho.
• Deficiência física: alteração completa ou parcial de um dos segmentos do corpo que comprometa a sua funcionalidade.
• Deficiência intelectual: funcionamento mental significativamente abaixo da média, oriundo do período de desenvolvimento, concomitante com limitações associadas a duas ou mais áreas da conduta adaptativa, ou da sociedade, constatado através também de laudo médico.

Treinamentos e adaptações para o exercício da função

Instituir programas de treinamento que garantam a aplicação das políticas de promoção das igualdades de oportunidades em relação ao emprego e ocupação. Deve propiciar a eficácia e eficiência das atividades a serem desenvolvidas durante o trabalho.

Acompanhamento e Manutenção do funcionário

A designação de um funcionário do RH para acompanhar o desenvolvimento desse funcionário periodicamente durante o exercício da sua função é essencial, para a avaliação da sua inclusão no departamento no tocante ao relacionamento com os demais funcionários, verificação do desempenho nas funções atribuídas, verificar necessidade de adaptações e/ ou mudanças na rotina de trabalho ou de atribuições. Essas ações impedem problemas que possam vir a causar o desligamento desse funcionário.

5. Considerações Finais

O trabalho já foi visto como algo destinado à pessoas inferiores, como escravos, e hoje representa um dos aspectos da dignidade humana. No tocante da atualidade o trabalho como um direito do homem, um direito universal que deve ser assegurado à todos. As empresas, principalmente os departamentos de Recursos humanos devem estar atentos a essa nova realidade e às exigências legais do nosso país em relação à promoção do emprego formal às pessoas com deficiência, em especial o Sistema de cotas.

É evidente a dificuldade para a observância e cumprimento da legislação, no que diz respeito aos percentuais a serem cumpridos, mas qualquer iniciativa de cumprimento dessa legislação é bem vista e acompanhada pelo ministério público. O sistema de cotas trata-se de uma ação afirmativa de caráter impositivo legal, e se a legislação não é cumprida a multa para empresas autuadas não é baixa e é multiplicada pelo número de funcionários com deficiência que o empregador deixou de contratar.

Tendo em vista as dificuldades de contratação por conta ainda da baixa escolarização; ausência de qualificação das pessoas com deficiência; e o agravante de que ao serem contratados formalmente perdem os auxílios pecuniários, os auxílios doença entre outras ajudas de custo fornecidas pelo governo, os sindicatos e federações tendem a se organizar financeira e estrategicamente, a fim de não onerar o empregador disposto a cumprir a legislação, com iniciativas de qualificação como a apresentada no texto.

É possível concluir que o sistema de cotas para deficientes vem afirmativamente acompanhar as ações internacionais para promoção dos direitos da pessoa com deficiência. Entretanto essa legislação não aprofunda as discussões sobre as relações de emprego da pessoa com deficiência, não levando em conta o histórico de marginalização e de exclusão em todos os outros sistemas, saúde, lazer, educação, e capacitação profissional.

O sistema de cotas transfere para a iniciativa privada a responsabilidade de reverter a exclusão, mas em contrapartida não organiza grandes ações para colaborar com a inclusão de pessoas com deficiência. Aqui caberia citar a política de inclusão educacional praticada nos últimos anos neste país, que culminou neste ano com uma série de movimentos sociais contra as ações do governo, colocando crianças com e sem deficiência na mesma sala de aula, mas sem um acompanhamento específico, sem promover a “igualdade de oportunidade” preconizada pelos documentos internacionais e nacionais sobre direitos humanos.

É inegável a contribuição do sistema de cotas para oportunizar às pessoas com deficiência o acesso ao trabalho formal, mas cabe ao Estado juntamente sociedade civil envidar esforços para cumprir e alimentar o sistema. Aos surdos, como foi posto aqui, quando lhes é dada a oportunidade de formação e de emprego formal, ele se insere no mercado de trabalho e passa a produzir capital integrando a lógica do sistema produtivo empresarial.

• Publicado em 2016
  O intérprete de Libras educacional: O processo dialógico e as estratégias de mediação no contexto da pós-graduação
• Publicado em 2013
  Atuação de intérpretes de língua de sinais na pós-graduação lato sensu: Estratégias adotadas no processo dialógico
• Publicado em 2013
  Surdez e sociedade: Questões sobre conforto linguístico e participação social
• Publicado em 2012
  Português e Libras em diálogo: Os procedimentos de tradução e o campo do sentido
• Publicado em 2012
  Formação de Intérpretes Educacionais de Libras: entre concepções e propostas de curso de extensão universitária